Komunikacja w rekrutacji

Historia zatacza koło i znów jesteśmy w temacie wypada-nie wypada. Tym razem przejdziemy do tematu komunikacji w rekrutacji. Temat jest o tyle rozległy, że w pierwszym momencie nasuwają się dylematy:

  • Jak w pierwszym wrażeniu pokazać się, jako firma, a właściwie Jej/Jego reprezentant/ka
  • Co zrobić, gdy kandydat/ka jest starszy ode mnie?
  • A co, gdy kandydat/ka sama rozpocznie rozmowę na Pan/Pani lub co gorsza, podtrzymuje z uporem maniaka formalny styl?
  • W jakim języku przygotować prezentacje? Może w ogóle po angielsku, rozwiąże to nasz problem…

Te i inne „problemy” będą się pojawiać, gdy tylko postanowimy zwątpić w swoje kompetencje oraz gdy nie będziemy mieli dopracowanej odpowiedniej strategii, a projekt, zwany rekrutacją będzie kalką pozlepianych, podpatrzonych u innych działań.

Definicja

Aleksander Gortat w materiale „Komunikacja społeczna i interpersonalna. Kanały przepływu informacji” zdefiniował komunikację jako

Proces wzajemnego przekazywania informacji. W procesie tym ludzie zdobywają potrzebne im informacje, przekazują własne zdanie, przekonują się nawzajem, dochodzą do porozumienia (lub też nie), wywierają wpływ na innych ludzi.

Co za tym idzie potrzebne jest wzajemne rozumienie oraz autentyczność. Rozmów rekrutacyjnych nie należy traktować jak polemiki prokuratora z obrońcą, gdzie każda ze stron podczas procesu przeciąga sąd na swoją stronę. Jak mawiają w serialu „Chyłka”, w tej sytuacji nie chodzi o prawdę, a o to, kto wygra ten pojedynek na argumenty.

Kolejność ma znaczenie

Aby proces rekrutacji miał ręce i nogi, należy zacząć od zbudowania strategii opartej na celach. Wiadome jest, że podstawowym celem jest pozyskanie pracownika, ale to trochę za mało, aby mówić o mocnej procedurze. W takich sytuacjach stawiam się na stołku drugiej strony. Co ja chciałabym zobaczyć/usłyszeć, będąc na miejscu kandydata.

Podczas budowania naszego procesu, przede wszystkim postawiłam sobie główne założenia:

  • Wspólny wibe
  • Rozumienie stanowiska
  • Sposób komunikacji w firmie
  • Wspólne lub podobne wartości
  • Brak sztywnych ram, rozumienie różnorodności osobowości
  • Zaufanie do eksperckości i przestrzeń na własne realizacje

Opracuj plan zgodny z założeniami

Powyższe możemy traktować jako roadmapę, natomiast ważne jest zrozumienie istoty tych punktów. W budowaniu procesu stawiam na naturalność, szczerość i otwartość. Skończyły się czasy, nie wypada, to nie jest dobry moment itd. Jeżeli zależy nam na tym, aby wiedzieć, co dzieje się u pracowników, nie bali się mówić otwarcie, jakie są ich potrzeby albo z czym się borykają. Mawiają – co dajesz to do Ciebie wraca i tu jest podobnie. Oczekujesz szczerości – sam/a bądź szczery/a.

Niczego nie udawaj

Jaki jest najlepszy test na to, czy kandydat się odnajdzie w strukturze? Zachowuj się normalnie. Zaznacz na wstępnie, że w firmie panuje kultura mówienia sobie na Ty – nie rób wyjątków, bo to nic nie wnosi, a stwarzasz potencjalne zagrożenie niezręcznej sytuacji, kiedy z tego działania wyjść. Wszyscy ubierają się w dresy? Nie zakładaj na rozmowy z kandydatami koszuli, no, chyba, że serio masz na to ochotę. Uwierz, gdy druga strona poczuje naturalny ekosystem, łatwiej przyjmie Twoją ofertę, jeżeli poczuje, że to Jej/Jego klimat. Bądź też w drugą stronę -stwierdzi, że wszystko okej, ale jest zbyt luźno. Z tym się również spotkałam. Z odmową, bo byliśmy dla kandydata zbyt luźni. Czy to coś złego? Nie! Inaczej nie znaczy lepiej czy gorzej.

Żaden plan nie jest wieczny

Obserwuj zmiany, zwłaszcza potrzeb pokoleniowych. Nikt nie lubi odgrzewanych kotletów, a niektórzy mogą nawet nie zrozumieć, o co Ci chodzi. Mając 30+ lat, mogę śmiało stwierdzić, że bazując na moich obserwacjach, osoby 20+ niekoniecznie rozumieją to, co dla mnie jest oczywiste. Również — czy to źle? Nie. Po prostu jest to trochę inna dla mnie rzeczywistość, której się uczę, próbuję zrozumieć i w jakiś sposób wejść w porozumienie. Otwarty umysł, gotowość na zmiany, ewolucje, a nawet rewolucje. Na to powinniśmy być gotowi jako Rekruterzy.

Nie zawsze nam klika

Przyznaj, ile razy trafił się kandydat/ka, nawet pasująca do profilu osoby, której szukacie, ale czujesz, że będzie się u was męczyć. Nie musisz odpowiadać na głos. Po prostu przedstaw sobie fakty. Jeżeli zależy Ci na długofalowej współpracy, jest to kryterium, które powinno być must have, podczas brania pod uwagę danej osoby. Co z tego, że złożysz ofertę, ta osoba ją przyjmie (nie wiemy tego, czy z pełnego przekonania), ale po 2 miesiącach jedna ze stron, lub obie, ale żadna tego nie powie, będzie się po prostu męczyć. Oczywiście, możemy przyjąć też wariant, że (już) pracownik, przychodzi do pracy zrobić swoje i wyjść. Teraz znów, cofnijmy się do budowania oferty – kogo naprawdę szukasz i co ma największe znaczenie dla firmy/zespołu.

Realna potrzeba kontra wydaje mi się

Tak jak możemy zarzucić kandydatowi, że przytakuje na wszystko, co mówimy, bo jego aktualna sytuacja bardzo potrzebuje pracy, tak samo zastanówmy się, czy nasze oczekiwania to nie górnolotny wymysł, tylko realna potrzeba. Rozmawiaj – jeżeli kandydatowi brakuje skilla – powiedz mu o tym. Po pierwsze – może wcale nie być to skreślające, a po drugie – jak zostawisz za sobą dobre wrażenie i szczere zaangażowanie, douczy się i wróci. Zaangażowanie w szczery, pełny feedback, może zaoszczędzić Ci pracy w kolejnych rekrutacjach, bo kandydat skrojony na miarę sam przyjdzie.

Podsumowując

Nie bądź klasyczną „babą z HRów”, która wchodzi w jakąś rolę. Podczas spotkania przedstaw możliwie pełny zakres waszego ekosystemu począwszy o własne wpadki, sposób komunikacji, a nawet dress codu. Ocena idzie w dwie strony, dwie strony podejmują decyzję, a więc prawie jak podczas randkowania, daj się poznać od swojej naturalnej strony. Przynajmniej dla nas liczą się relacje długotrwałe, a ich gruntem jest prawda.

text written by:

Aleksandra Lipowska-Rochalska, HR Director