Kiedy spotkamy się ponownie

Tyle się mówi o tych rekrutacjach, o savoir-vivre, sposobie komunikacji, dobrych i złych praktykach procesów rekrutacyjnych (w dwie strony), ale co w sytuacji, gdy jedna ze stron znów chce pogadać?

Zacznijmy od feedbacku – pojęcie kultury feedbacku jest, a przynajmniej powinno być już wszystkim znane. Po co się go daje? Ze strony Rekrutera: aby kandydat miał szansę na wzmocnienie swojej kandydatury, mógł zwrócić uwagę na, być może, pewne zachowania, które zamiast przybliżać do wymarzonej pracy, oddalają go lub z czym niestety też często się spotykam – z błędnymi informacjami w CV albo brakiem pewnych informacji jak np. błędny adres mailowy czy… brak klauzuli RODO.

Po co feedback rekruterowi? Niemal z tego samego powodu tylko w drugą stronę – co można poprawić w samym procesie, co w ofercie, albo najzwyczajniej, jak nasz sposób komunikacji może być odbierany. Oczywiście, zakładamy, że w obu przypadkach mówimy prawdę i tylko prawdę. Śmiem twierdzić, że nie inaczej.

No dobra, ale załóżmy, że jako kandydat, mieliśmy taką sytuację. Braliśmy udział w procesie rekrutacji, który składał się na: rozmowę telefoniczną – kilka pytań uzupełniających, spotkanie online – poznaliśmy się z potencjalnym pracodawcą i pogadaliśmy specjalistycznie. Następnie otrzymaliśmy feedback do części zarówno tej miękkiej, jak i technicznej, mówiąc wprost – czego powinniśmy się douczyć. No i mija ten miesiąc dwa trzy.

  • Sytuacja 1: Ogłoszenie znów lub nadal wisi.
  • Sytuacja 2: Nie ma ogłoszenia, ale my poczuliśmy, że gdyby ta rozmowa odbyła się dzisiaj to na pewno byśmy tę pracę otrzymali.

O ile w sytuacji 1 zawsze można wmieszać się w tłum i w zgodzie z zasadami „fair play” przystąpić normalnym torem do rekrutacji, to sytuacja 2 wymaga od nas pewnego rodzaju wychylenia się z szeregu. Zapytam ponownie — czy odważysz się na ten krok? 😉 Od razu nasuwają mi się szepty przeszłości, które mówią, że to głupie, może ktoś uzna mnie za nachalną, albo nawiedzoną? Oczywiście, nie mówimy tu o sytuacji cotygodniowego raportowania z sukcesów naszej edukacji i elaboratów ile to musieliśmy poświęcić, żeby spotkać się ponownie, ale o zdroworozsądkowym podejściu.

Metoda, którą ja nazywam sobie metodą faktu, pomoże wybrać co powinnam zrobić, czyli:

  • Podobała mi się ta rozmowa?
  • Czuje, że ludzie są spoko?
  • Dostałam jasne wytyczne, co powinnam umieć, zanim wrócę?
  • Umiem to?
  • I uwaga najważniejsze – co może stać się najgorszego na ponownym spotkaniu?

Odpowiedzenie sobie na te kilka, prostych pytań zdecydowanie łatwiej nakieruje nas na odrzucenie wszelkich lęków przed oceną, naszymi demonami i będzie niejako sprawdzianem, czy naprawdę chcę i wykorzystam szansę. Spójrzmy na to racjonalnie – czy taki rekruter, każdemu oferuje ponowne spotkanie po spełnieniu kilku punktów, które są potrzebne na danym

stanowisku? Myślę, że nie. Mamy inną sytuację. Tym razem od strony rekrutera. Trafiła się oferta, która jest niczym uszyta na miarę dla kandydata, który:

  • Sytuacja 1: Wysłał CV jakiś czas temu.
  • Sytuacja 2: Bierze udział w innej rekrutacji, ale na inne stanowisko.

I tu znów, sytuacja zarówno 1 i 2 reguowana jest w dużej mierze przepisami RODO i zgodami, których udzielił kandydat, natomiast, o ile nie ma wyraźnego zakazu czy braku chęci na rozmowę może jednak warto zapytać?

Wiele jest rozterek etycznych, zarówno po jednej jak i drugiej stronie, ale to, czego nauczyła mnie jedna z kandydatek — zawsze warto pogadać, bo w myśl zasady – co może najgorszego się stać?

text written by:

Aleksandra Lipowska-Rochalska, HR Director